よく分かるパワハラの定義と種類。最近は部下からの「逆パワハラ」も

はじめに

昨今、社会問題にもなっているパワハラやセクハラですが、どこからがセーフでどこからがアウトなのか、はたまた解釈の分かれるグレーゾーンは具体的にどのようなことなのかについては意見が分かれるところだと思います。

重要なことは、あなたがセーフだと思っていても実際にはグレーゾーンだったり、グレーゾーンだと思っていても社会的には完全にアウトだったりする場合が起こり得るという点です、

そこで今回はセクハラやパワハラはもちろん、昨今、聞くことが多くなったモラハラ、マタハラの定義について軽く触れつつ、具体的にどのような行動がパワハラに当たるのか見ていきましょう。

 

パワハラ、セクハラ、モラハラ、マタハラ・・それぞれの定義や実例

パワハラの定義と実例

同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や役職などの優位性を背景に適正な業務の範囲を超えて精神的、身体的苦痛を与えることです。

上司から部下、先輩から後輩に対して行われることが多いですが、人間関係上優位性を持った部下から上司に行われるケースもあります。
叩く、殴る、蹴るなどの身体的な攻撃から、一人だけ別室に席を移される、通常業務でない草むしりばかりやらされる、同僚の目の前で執拗に叱責されるなどの行為があります。

セクハラの定義と実例

性的いやがらせのことです。
男性、女性に関わらず行われるものがありますが、主に男性から女性に行われるものが多いです。

大きくは「対価型セクハラ」「環境型セクハラ」に分けられます。

「対価型セクハラ」は職場や学校における立場や上下関係を利用して、下位にある者に対する言動を強要するもので、「性的な要求を受け入れれば高評価を与える、昇進させる」「言うことを聞かないなら辞めてもらう、異動させる」などがあります。

「環境型セクハラ」は、はっきりした不利益を伴わなくても、性的な言動を繰り返すことで働く環境を悪化させるものです。
抱きついたり胸を触ったり、女性にお酌を強要したり、女性に対して結婚や出産のことを尋ねる、などもセクハラに含まれます。

モラハラの定義と実例

肉体的ではなく、言葉や態度等によって精神的に継続的ないやがらせを行うことです。

いやがらせが行われていて、それが外部からは見えない、「いやがらせの隠蔽」が行われることも特徴です。
親、恋人や配偶者、教師や同僚、上司などから無視されたり、努力を正当に認めてもらえなかったり、常に怒られるというプレッシャーをかけ続けられるなどで自信を失くしたり、恐怖心に苛まれたりするパターンが多いです。

「精神的暴力」「精神的虐待」とも解釈することができ、ひどい時には被害者は自ら命を絶つほどに追い込まれる場合もあります。

マタハラの定義と実例

職場において、妊娠している、または出産した女性に対して行われるハラスメントです。
妊娠、出産に伴う就業制限や育児休暇により業務上の支障をきたすという理由で精神的・肉体的いやがらせをおこなうことです。

妊娠したことを理由に降格を行った企業に対して業務上特段の理由がない限り原則として男女雇用機会均等法に当たる、という最高裁判所の判例もあります。
未婚や子供がいない女性の上司や同僚から「仕事が忙しいのに子供なんかつくってうらやましい」などと皮肉を言われたり、いやがらせを受けるケースもあります。

6つに分かれるパワハラのタイプ

パワハラのタイプ1.殴る、蹴るなど「身体的な攻撃」

蹴ったり、叩いたり、社員の体に危害を加える行為は「身体的攻撃」型のパワハラです。どんなに軽い書類でも、それを投げつけるような行為によって部下や同僚を威嚇し、従わせようとすることはパワハラとして決して許されるものではありません。

職務上の地位や知識などの優位的な地位を利用して、身体的な攻撃はパワハラに該当します。

パワハラのタイプ2.怒鳴る、脅迫するなど「精神的な攻撃」

「やめてしまえ」などの社員としての地位を脅かす言葉、「おまえは小学生並みだな」「無能」などの侮辱、名誉棄損に当たる言葉、「バカ」「アホ」といったひどい暴言は、業務の指示の中で言われたとしても、業務を遂行するのに必要な言葉とは通常考えられません。
このため、こうした暴言による精神的な攻撃は、原則として業務の適正な範囲を超えてパワハラに当たると考えられます。

パワハラのタイプ3.無視、無反応など「人間関係の切り離し」

一人だけ別室に席を離される、職場の全員が呼ばれている忘年会や送別会にわざと呼ばれていない、話しかけても無視される、すぐそばにいるのに連絡が他の人を介して行われる。このようなことが、職場の上司や先輩、古くから勤めている社員など、職場内での優位な立場を使って行われるとパワハラに該当します。

パワハラのタイプ4.過大なノルマ、職務と関係のない仕事など「過大な要求」

業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害があった場合、「過大な要求」型のパワハラに当たることがあります。一人一人の業務量は会社やその部署の業務量によっても異なるので、単に仕事の量が多いというだけではパワハラとは言えませんが、例えば、業務上の些細なミスについて見せしめ的・懲罰的に就業規則の書き写しや始末書の提出を求めたり、能力や経験を超える無理な指示で他の社員よりも著しく多い業務量を課したりすることは、「過大な要求」型のパワハラに該当することがあります。

パワハラのタイプ5.仕事を与えない、程度の低い仕事をさせるなど「過小な要求」

業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや、仕事を与えないことは「過小な要求」型のパワハラです。例えば、営業職として採用された社員に営業としての仕事を与えずに草むしりばかりさせたり、お前はもう仕事をするなといって仕事を与えずに放置したりすることなどが該当します。

こうした事例については、どこからが「業務の適正な範囲」を超えるパワハラなのかについては、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても左右されます。そのため、職場での認識をそろえて、その範囲を明確にすることが望まれます。

パワハラのタイプ6.プライベートへの過度な立ち入りなど「個の侵害」

労働基準法上、年次有給休暇の取得に当たり、社員が休暇の理由を申出する必要はありません。業務遂行に当たって、私的なことに関わる不適切な発言や私的なことに立ち入る管理などは「個の侵害」型のパワハラになります。例えば、管理職の者が社員の管理の目的ではなく、管理職としての優位性を利用して、私生活や休日の予定を聞いてきたり、携帯電話やロッカーなどの私物を覗き見たりすることなどが該当します。

ただし、会社の管理職には業務上必要で休暇の予定を聞いたり、可能であれば休暇時期を変更してもらったりする必要があるかもしれません。

「個の侵害」型のパワハラの場合、こうした事例については、どのようなことが「業務の適正な範囲」を超えるパワハラなのかについては、行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによっても左右されます。そのため、職場での認識をそろえ、その範囲を明確にする取組を行うことが望まれます。

まとめ

いかがだったでしょうか。

昨今は「〇〇ハラスメント」と呼ばれる職場でのハラスメント分類が増え続けていますが、今回は特によく耳にし問題視されている「パワハラ」について集中的に取り上げました。

今回取り上げた「パワハラの6分類」では、グレーゾーンに当たるを行為を行っていない会社のほうが珍しいのではないかと思えるほど、身近で起こり得ることだと感じたのではないでしょうか。

自分が該当するハラスメントを行わないことはもちろん、もし見かけたら、親切心で教えてあげることも必要なのかもしれませんね。